Qu’est-ce que le positionnement en formation ?

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Cet article a fait l’objet d’une nouvelle version mise à jour en mars 2019.

La question de la définition des mesures de formation peut sembler simple et superflue, mais elle est toujours au cœur du système de financement de l’enseignement et de la formation professionnels en France. La réponse de la loi a évolué au fil du temps et a des implications très concrètes pour les politiques de formation des entreprises. Où en sommes-nous aujourd’hui ? Comment les réglementations intégrent-elles l’émergence de nouvelles méthodes pédagogiques ? Dans quel sens cela affecte-t-il l’achat de formation ? Des essais qui répondent à cette question existentielle dans un article en deux parties.

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Dans cette première partie, nous revenons aux bases de la définition juridique de la formation professionnelle continue au sens large. Dans l’article suivant, nous aborderons les différentes dimensions qui peuvent avoir un impact sur l’achat de formation, en fonction de l’utilisation appareils et les objectifs souhaités.

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Pourquoi définir la formation ?

Depuis 1971, les entreprises sont soumises à des règles juridiques complexes et changeantes lors de la mise en œuvre de leur politique de formation.

Avant la réforme de 2014, il était crucial de définir ce qu’était ou n’était pas la formation : celle de l’attribution. En fait, les entreprises (de plus de 10 salariés) étaient soumises à une obligation jusqu’en 2014 : dépenser l’équivalent de 0,9 % de leur masse salariale en services de formation pour leurs employés. S’ils n’atteignaient pas ce pourcentage, ils devaient rembourser le solde restant à leur OPCA. Il y avait donc une forte incitation à la consommation de formation. La définition de la mesure de formation était très importante : plus l’entreprise pouvait « dépenser » de dépenses pour ce poste, moins elle devait payer à l’OPCA.

Depuis la réforme, cette logique a disparu. Les entreprises paient quand même une contribution (0,55 % pour moins de 11 employés, 1 % pour les personnes de 11 employés ou plus). Ils peuvent demander un financement auprès de l’OPCA pour former ses employés par des canaux spécifiques : le compte de formation en personne, les contrats et les périodes de professionnalisation, ou même le seul plan de formation (c’est-à-dire, en pratique, toutes les formations qu’ils ont prévues pour l’année qui ne correspond à aucun système particulier) pour Les entreprises de moins de 300 employés (dans des proportions différentes selon la taille de l’entreprise). Cependant, il ne leur sera pas demandé de payer d’argent supplémentaire s’ils n’ont pas dépensé suffisamment.

Cependant, le système n’est qu’en apparence simplifié. Pour trois raisons, il est plus que jamais nécessaire de définir des mesures de formation :

— L’accès au financement en commun, en particulier celui des OPCA, reste soumis à une telle définition.

— La réforme de 2014 impose des obligations spécifiques à l’employeur : dans le cadre de l’entretien professionnel obligatoire, il doit être en mesure de prouver pour chaque salarié tous les 6 ans qu’il a bénéficié d’une formation, d’une certification et/ou d’un salaire ou d’un avancement professionnel. Dans les entreprises de 50 employés ou plus, deux de ces trois points doivent être validés pour éviter les sanctions.

— En particulier depuis 2004, l’employeur est tenu par une obligation de formation plus générale dans tous les cas, dont l’entretien professionnel et ses restrictions ne sont qu’une modalité d’application. Il s’agit de l’article L6321-1, selon lequel il « veille à ce que les employés s’adaptent à leur travail » et « assure le maintien de leur capacité à conserver un emploi ». La jurisprudence condamne systématiquement les entreprises qui ne peuvent pas prouver qu’elles ont formé leurs employés.

La définition de quoi Que la formation soit couverte ou non, a donc toujours des conséquences très concrètes pour l’entreprise, même si aucun financement n’est demandé.

Qu’est-ce que la formation ?

Le Code du travail (article L6311-1) fournit une définition large de la « formation professionnelle continue » à travers les objectifs auxquels elle peut contribuer :

  • le déploiement ou la réintégration ;
  • préservation de l’emploi ;
  • le développement des compétences et des qualifications professionnelles ;
  • développement économique et culturel ;
  • Assurer une carrière professionnelle et une promotion sociale.

La loi de 1971, qui a introduit le système de formation continue, s’est principalement concentrée sur l’adaptation au changement technologique et la promotion sociale. Nous voyons que les années ont progressivement enrichi la définition. Cependant, dans sa forme actuelle, elle reste peu spécifique, voire très vague sur certains points (lorsque La formation est-elle perçue comme une contribution au « développement économique et culturel » ? «).

Les différents types d’actions de formation

L’article 6313-1 développe ce point et dresse une liste (exclusive) des quinze types de mesures « qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue ». Il existe trois types d’entrées qui, curieusement, ont été mélangées par accumulation législative au fil des ans :

— des expressions courantes telles que la préparation à la vie professionnelle, l’adaptation et le développement des compétences, l’avancement professionnel, l’acquisition, le maintien ou l’amélioration des connaissances, la transformation ;

— des formations spécifiques telles que « l’administration et la gestion des entreprises » (probablement destinées aux auteurs), l’égalité de travail, l’offre salariale et retraite, l’apprentissage et la maîtrise du français, le développement durable, la radioprotection ;

— spécifiques Des mesures telles que l’évaluation des compétences, le soutien à la création d’une entreprise, la validation de l’expérience acquise (EAU) et même la participation à un jury des Émirats arabes unis.

Paradoxalement, l’hétérogénéité de cet inventaire Prevert montre son importance : la définition des mesures de formation reste un sujet important dans les négociations entre les partenaires sociaux, qui sont généralement représentés avant les modifications législatives du Code du travail. L’article original, qui a été choisi en 1978, comportait 6 entrées génériques clairement définies. Après une douzaine de changements (principalement depuis 2001), nous sommes arrivés aux 15 ou 16 dernières entrées, et les définitions exactes ont été référencées dans les articles suivants.

Conditions de moisissure

Cependant, cette définition par objectifs n’est pas la seule. Le Code du travail établit également les conditions formelles qui doivent être remplies pour qu’un service donné soit considéré comme une « mesure de formation » (article L6353-1). Il doit contenir et justifier :

  • un programme prédéfini ;
  • fixer des objectifs ;
  • le niveau de connaissances requis pour terminer la formation ;
  • les moyens pédagogiques utilisés ;
  • un processus de suivi et d’évaluation des résultats.

Le Code du travail stipulait que l’enseignement à distance était inclus dans la définition de la mesure de formation. Ce n’est pas vraiment une nouveauté : une circulaire de la DGFP le permet depuis 2001, mais d’autre part, la loi a ajouté des conditions particulières pour l’organisation de ces formations : le programme doit notamment indiquer le travail et le temps requis par le stagiaire.

Avant tout, le droit du travail a élargi la définition des mesures de formation, y compris « le positionnement pédagogique, l’évaluation et le soutien de la personne » : il s’agit donc de l’ensemble Parcours de formation qui est actuellement à l’étude.

Il est donc indispensable que les services des ressources humaines et du développement des affaires définissent exactement ce qui a à voir avec la formation. Si le système valorise la formation comme un investissement aujourd’hui, nous sommes encore loin d’un marché déréglementé où l’achat de services peut se faire sans autre souci que la performance et l’efficacité. Les développements récents ont élargi la portée des dépenses qui entrent dans la définition de la formation, mais sans réduire sensiblement le formalisme. La gestion de la formation reste donc un métier spécialisé doté d’une forte composante réglementaire !

Dans un prochain billet, nous examinerons un peu plus en détail la typologie réglementaire des mesures de formation, en fonction des mécanismes (CPF, CIF, plan…), de l’origine de l’initiative (employés ou entreprises), de la source de financement (critères de qualité)…

Tableau récapitulatif : la définition juridique de la formation professionnelle continue

Définition générale : objectif de la formation professionnelle continue (art. L6311-1 du Code du travail)

* Promouvoir l’intégration ou la réintégration des travailleurs sur le marché du travail ; * leur permettre de conserver un emploi ; * Promouvoir le développement de leurs compétences et l’accès à différents niveaux de compétences ; ** contribuer au développement économique et culturel, à la sécurité des parcours professionnels et à leur promotion sociale ; Permettre aux personnes qui ont interrompu leurs activités professionnelles de s’engager dans un Situation de dépendance pour prendre soin de leurs enfants ou de leur conjoint ou ancêtre afin de retourner au travail.

Les différents types de mesures de formation (Article L6313-1 du Code du travail)

* la formation préalable et la préparation à la vie professionnelle ; * Adapter et développer les compétences des employés ; * Promouvoir la diversité des genres dans les entreprises, sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; * promotion professionnelle ; * la prévention ; * la conversion ; * Acquérir, maintenir ou améliorer les connaissances ; * la radioprotection des personnes conformément à l’article L. 1333-11 du Code de la santé publique ; * économie et gouvernance d’entreprise ; * La participation aux bénéfices, la participation et l’épargne du personnel, et les régimes de participation des travailleurs ; * L’évaluation des compétences ; * Validation de l’expérience acquise ; * Soutien, information et conseil aux créateurs ou acheteurs d’entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales qui ont ou n’ont aucune activité ; * Lutter contre l’analphabétisme, apprendre et améliorer la maîtrise du français ; ** le développement durable et la transition énergétique ; Participation d’un salarié, d’un indépendant ou d’un retraité à un jury pour revoir ou valider l’expérience acquise.

Les conditions d’organisation de la formation (article 6353-1)

* formation dispensée selon un programme défini ; * Selon les objectifs fixés, le programme définit — le niveau de connaissances préalables requis pour participer à la formation, — les moyens pédagogiques, techniques et de surveillance utilisés — les moyens de suivre son exécution et ses résultats. * peut être organisé sous forme de cours, y compris — les séquences d’entraînement, — positionnement éducatif, — évaluer et soutenir la personne qui suit la formation afin que le programme et les procédures de prestation de la formation puissent être personnalisés. ** Si la formation est complètement ou partiellement à distance, le programme indiquera : — le type de travail demandé par le stagiaire et le temps estimé pour l’effectuer ; — Procédures de suivi et d’évaluation pour séquences d’entraînement ouvertes ou à distance ; — les moyens d’organisation, de soutien ou de soutien, pédagogiques et techniques, mis à la disposition du stagiaire. Délivrance d’un certificat au stagiaire à la fin de la formation, précisant les objectifs, la nature et la durée de l’action, ainsi que les résultats de l’évaluation de la performance de la formation.

Crédit photo : ©Fotolia/Coloures-Pic

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